公司企业请注意：最高院、人社部发布竞业限制新规

前言

2025年9月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议司法解释二》）第十三至十五条新增有关竞业限制的规定，2025年9月4日人力资源社会保障部办公厅发布并实施《企业实施竞业限制合规指引》（以下简称《指引》）。2025年新修订的《反不正当竞争法》亦在10月15日正式实施。本文聚焦竞业限制制度，略说一二。

竞业限制制度起源于《公司法》中关于董事、经理的竟业禁止制度，后扩及到企业的一般员工。该制度是为保护用人单位的商业秘密及其竞争地位，由用人单位与劳动者约定，一定程度上限制劳动者择业自由，同时用人单位对此给予一定经济补偿的制度。

本次新规有如下亮点：

一、3个月的等待可缩减为1个月加提醒；竞业限制期限超1年的，30%的经济补偿提高至50%。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《劳动争议司法解释一》）第三十八条规定，“因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”而新出台的《指引》第十七条规定，“企业未及时足额支付经济补偿超过1个月经劳动者提醒后仍未支付的，或超过3个月未支付的，劳动者可以不再履行竞业限制义务。” 对超过1个月未支付经济补偿的，新规赋予劳动者及时提醒企业支付经济补偿和尽早终止履行协议的权利，与延迟支付工资不得超过1月的法律规定相衔接，且可避免不守约的企业滥用权利，过度损害劳动者就业权益。

《劳动争议司法解释一》第三十六条规定，“劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”而新出台的《指引》第十三条规定，“企业支付给劳动者的月经济补偿一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%。” 当今社会发展日新月异，技术迭代迅速，商业秘密的生命周期往往也会随着缩短。新规作出如此规定，在不突破《劳动合同法》的前提下，新规对竞业限制期限超过1年的，规定了更高标准的经济补偿，一方面是更公平地保护劳动者的生存权益，另一方面也可督促企业审慎考量竞业限制的必要性及长期限的必要性，督促遵循必要、合理原则实施竞业限制，优先采取有效措施管控商业秘密知悉权限、加密商业秘密数据、合理设置脱密期等商业秘密保护措施。

二、违约金新规：不超过经济补偿总额的5倍；劳动者违反竞业限制，须退还经济补偿及支付违约金，并继续履行竞业限制；企业可提起仲裁，损失超过违约金标准的可主张赔偿责任。

《指引》第十四条规定，“企业可以与劳动者约定违反竞业限制义务的违约金。违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。”此条显然是针对实践中的天价违约金而新增的规定。另应注意到，《民法典》第五百八十五条第二款规定，“约定的违约金低于造成的损失的,人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的,人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。”司法酌减权力，并非是民法领域独有的制度，而是基于自由原则和公平原则的衡平措施。因此，若在竞业限制协议纠纷中违约金过高，司法实践中仍可参照民法中的调整规则予以酌减。

《劳动争议司法解释二》第十五条规定，“劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。”《指引》第十九条第二、三款规定，“劳动者违反竞业限制约定或以各种方式规避竞业限制约定的，企业可以要求劳动者按约定支付违约金，并要求劳动者继续履行竞业限制义务。劳动者拒不支付违约金的，企业可以依法申请仲裁、提起诉讼。劳动者违反竞业限制约定，给企业造成的损失超过违约金标准的，企业可以要求相关方承担赔偿责任。”

此次新规明确，在实体责任上，劳动者违反竞业限制须同时承担退还经济补偿、支付违约金、继续履行竞业限制三重责任，若仍不足以弥补企业损失，还须承担损害赔偿责任。程序上，明确企业可以提起劳动仲裁、诉讼。该规定纠正了以往部分认为违约金包含经济补偿的错误观点，同时明确企业的损失应得到完全填补。法律责任是制度的虎牙，明确责任，有利于发挥竞业限制的威慑力，更好保护企业商业秘密、竞争优势。

三、新规明确竞业限制制度延伸至在职期间。

《劳动合同法》第二十三条规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 第二十五条规定，“除本法第二十二条（服务期约定）和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”因此实践中，有少数法院机械理解和适用《劳动合同法》，作出了极其不妥的论述。如(2025)浙01民终1852号劳动争议案中，一审法院认为：“案涉协议约定的竞业限制条款适用时间为劳动合同履行期间。《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条明确规定‘除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金’，该法第二十二条规定的是服务期违约金，第二十三条规定的是解除或终止劳动合同后的竞业限制期间的违约金。故甲公司主张王某支付在职期间违背竞业限制条款的违约金，于法无据，该院不予支持。”二审法院对此持完全一致的观点，维持了原判决。

《劳动争议司法解释二》第十四条规定，“劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。”《指引》第二十三条规定，“企业可以在规章制度或劳动合同中，对劳动者在职期间不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业就业，及不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务等作出规定。”该规定对《劳动合同法》有所突破，或者说是填补了《劳动合同法》的巨大漏洞，更好地保护企业商业秘密。

小结

《劳动合同法》对竞业限制的规定较为抽象、缺乏前瞻性，实践中出现一些企业滥用优势地位迫使劳动者签下天价违约金的竞业限制协议的现象，以及司法实践中亦存在部分法院作出极为荒谬的判决，侵害企业商业秘密的现象。此次《劳动争议司法解释二》《指引》对竞业限制制度作出了更为具体、合理的规定，更好地平衡劳动者和企业的利益。